Gestión del cambio organizacional: Objetivos, Sugerencias y Niveles

Gestión del cambio organizacional: Objetivos, Sugerencias y Niveles

La deficiente gestión del cambio en una organización puede destruir proyectos prometedores e incluso empresas enteras. Por lo que la principal tarea es mostrar la esencia de la gestión del cambio en la organización y explicar cómo reaccionar ante los cambios en los procesos de negocio.

Objetivos de la gestión del cambio organizacional

El objetivo de la gestión de cambios es asegurar la eficacia de las soluciones en la dirección de los movimientos de la estructura de la empresa. Los encargados del cambio en la organización trabajan con el personal directivo superior para identificar las áreas de cambio futuro y gestionar estos cambios en sus organizaciones. Garantizan una formación de calidad para los empleados, un aprendizaje eficaz y aseguran que los efectos del cambio tengan un impacto positivo en las empresas y las personas. No se trata sólo de educar al personal o mantenerlo informado sobre el cambio, como muchos creen. Gestionar el cambio en la organización consiste en entender la estrategia corporativa y la psicología de las personas.

Un gestor de cambios está en constante contacto con los directores de los diferentes niveles y departamentos. El objetivo principal aquí no es sólo desarrollar una estrategia para la formación de calidad de los empleados, sino también comprender sus principales preocupaciones sobre las próximas modificaciones y su rol en la empresa.

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Sugerencias para la gestión de cambios en la empresa

Para la aplicación efectiva de los cambios en las diversas estructuras de la empresa, se recomienda seguir los siguientes consejos:

  • Concientizar a los gerentes con los que se puede contactar directamente. Son la primera fuente de contacto con la que se puede analizar el impacto de los cambios venideros.
  • Emplear los métodos más habituales para desarrollar las habilidades de los empleados de la empresa.
  • Colaborar con analistas de negocios, directores de proyectos y otros gestores de cambio para incorporar los esfuerzos de cambio. Este enfoque puede ayudar a desarrollar una fórmula efectiva para planear, tomar decisiones e implementar cambios.
  • Considerar a los mandos de nivel medio como el principal impulsor del cambio por venir. Están cerca del trabajo real y se comunican con los de la gerencia de nivel superior que, a su vez, son los encargados de hacer los cambios dentro de la empresa.

Niveles de gestión del cambio organizacional

El responsable del proyecto se compromete a planificar y evaluar cuidadosamente los resultados para garantizar su exactitud. Sin embargo, la gestión del cambio en la organización implica acciones que no pueden medirse objetivamente.

  1. Formular y planificar los cambios. Aunque los objetivos pueden variar, es mejor empezar con un plan de acción. Se trata de diferentes actividades que tienen en cuenta a todas las partes interesadas. Como parte de este plan, se debe confirmar que todos entiendan claramente el propósito del cambio. Así como de indicar lo que el cambio significa para la organización y para todas las partes involucradas en el proceso.
  2. Informar sobre las reformas propuestas tan pronto como sea posible. Al aparecer los requisitos previos para el cambio, la gente piensa en diferentes escenarios negativos y se encuentra en un estado de incertidumbre. Aunque el cambio sea una mala noticia, es mejor que los participantes comprendan las consecuencias y los beneficios del cambio y que puedan afrontar los hechos en lugar de los rumores.
  3. Encargarse de informar a todos los participantes sobre los cambios futuros. Esto incluye una explicación de la razón de las próximas reformas, el método y las repercusiones. Participar en el entrenamiento ayuda a la gente a entender lo que se intenta conseguir.
  4. Evaluar los nuevos cambios de rol que se pueden derivar de las reformas. Existen dos razones muy significativas para esto:
  • Los nuevos puestos deben estar ya constituidos y funcionar para que los cambios sean efectivos.
  • Los nuevos roles ayudarán a los participantes a transformar los posibles miedos en beneficios de productividad, es decir, a motivarlos. Únicamente si se entiende el cambio de funciones y se planifica el camino desde su función anterior a la nueva.
  1. Asegurarse de tener un sistema de medición. Se debe evaluar la eficiencia de los procesos cambiados. Es posible que se tengan que planificar evaluaciones provisionales a medida que se prueben los nuevos procesos y luego evaluaciones objetivas finales a medida que se estabilicen los nuevos procesos.

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El principal propósito de la gestión del cambio es la eficacia de dar soluciones a las situaciones que se generan en la empresa, además es importante tomar en cuenta algunas sugerencias, así también los niveles por los que pasa la misma para facilitar el proceso.

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